Кадровый голод на рынке труда Украины. Какие факторы следует учитывать работодателям, чтобы привлечь и удержать талантливых диджитал-специалистов?
IAB Connect 2024 — диджитал-конференция, которая состоялась в рамках фестиваля MIXX Awards, посвященного креативному и эффективному использованию digital-медиа в маркетинге.
Тема кадрового голода в Украине стала одной из ключевых. СЕО Webpromo Юрий Копишинский провел панельную дискуссию «Кадровый голод цифровой индустрии: текущее состояние и перспективы». Участниками выступили эксперты диджитал-рынка Украины:
- Анастасия Байдаченко, СЕО IAB Ukraine;
- Максим Дорогих, PPC Team Lead Webpromo;
- Николай Рекеда, CMO MGID;
- Ирина Балашова, CEO iProspect Ukraine.
Редакция Webpromo собрала самые интересные тезисы по поводу того, где и как бизнесу искать диджитал специалистов, и стоит ли инвестировать в рескиллинг.
Есть ли в Украине проблема кадрового голода?
Дискуссия началась с общей постановки проблемы. Уровень безработицы в Украине однозначно вырос и, по оценкам НБУ, составляет около 19%. Предложение должно удовлетворять спрос, и именно здесь возникает проблема нехватки кадров.
Юрий Копишинский делится, что закрытие одной вакансии может длиться на протяжении 3-4 месяцев. И найти талантливого, ответственного и системного специалиста очень сложно. Наиболее востребованными являются РРС-специалисты, ведь за последние несколько кварталов сегмент маркетинга вышел в ТОП.
Рекрутеры компаний столкнулись с проблемой, когда высококвалифицированные специалисты не хотят менять место работы ради стабильности. В частности, наиболее востребованы специалисты, что работали на международные рынки. И дальше этот тренд будет только усиливаться.
Где искать талантливых специалистов: основные каналы для рекрутинга
Участники дискуссии назвали ТОП основных каналов для поиска кадров — первое место занимает LinkedIn.
В частности, популярности набирает поиск в Telegram каналах, на которые подписана целевая аудитория компании, а также Facebook. Не теряет актуальности сарафанное радио, выход в студенческие коммьюнити или компании, что занимаются переквалификацией.
Максим Дорогих, PPC Team Lead Webpromo, метко отмечает: найм — это тот же маркетинг. Здесь могут хорошо работать конференции и отраслевые ивенты, на которых лиды и сеньоры круто идут на контакт.
Работа с junior специалистами: стоит ли инвестировать в развитие «молодых» кадров
Есть риск, что компания может стать «кузницей кадров». Ведь здесь на первый план выходит вопрос финансовой мотивации: специалист может набраться ценного опыта, а затем перейти в условный арбитраж с зарплатой «х5». В таком случае компании сложно конкурировать с ценностями или перспективой развития просто с деньгами.
Анастасия Байдаченко, CEO IAB Ukraine, отмечает, что в Украине есть недооценка необходимости восстановления функции образования. В текущей ситуации нужно делать ставку на условно студентов и школьников, и воспитывать их как будущих сотрудников. Системно в компании должен быть назначен человек, который идет по программе обучения и несколько раз в год отбирает молодые кадры. Так, бизнес должен выстроить функцию внутреннего образования.
Юрий Копишинский также поделился опытом с собственной практики:
«У Webpromo есть своя Академия WebPromoExperts. У нас была концепция, что мы привлекаем молодую аудиторию, которая хочет развиваться. Но сейчас много факторов неопределенности. Учеба в условиях неопределенности и повышения потребности в эффективности приносит больше ошибок. И эти ошибки наши рекламодатели не готовы прощать. Если раньше это была меньшая проблема, то сейчас инвестиция в обучение молодых кадров значительно дороже для агентств, борющихся за эту эффективность. Пока мы наоборот пытаемся находить более компетентных специалистов, и нам это удается».
Максим Дорогих отмечает, что у фарминга специалистов (прим. ред.: развитие специалистов внутри компании) есть свои преимущества. Этот человек будет точно лоялен, и при правильных подходах и процессах его можно проводить до высших позиций. Наряду с этим есть риски:
- это инвестиция вашего времени, а также инвестиция менеджеров в обучение;
- молодые специалисты будут допускать ошибки, за которые вам нужно отвечать;
- необходимо определиться, готовы ли вы брать на себя эти риски;
- в условиях неопределенности и турбулентности рынка работа с junior специалистами должна измениться. Это должна быть более командная работа, а не перекладывание зоны ответственности джуниора на других специалистов.
Ирина Балашова дополняет, что компания должна идти сразу по обоим путям. С одной стороны, это привлечение junior strong и «выращивание» этих специалистов в партнерстве с ментором. С другой стороны, нужно удерживать ключевых middle и senior специалистов с помощью ценностей и финансовой мотивации. Необходимо держать баланс, чтобы в результате команда могла предоставлять классный и качественный сервис.
Подводя итог, пока что одного формата поиска и содержания специалистов нет — нужна многоканальность и проактивная позиция.
Адаптация ветеранов боевых действий: на что нужно обратить внимание
После победы к гражданской жизни вернутся около 1,5 млн ветеранов. Однако большинство работодателей не знают,
Однако большинство работодателей не знает, как построить комфортный и действенный процесс адаптации.
Максим Дорогих — воин ВСУ, который вернулся в команду Webpromo и испытал на себе все трудности. Он отмечает, что все ошибочно ставят точку адаптации в момент демобилизации. А адаптация должна происходить на протяжении всей службы. Максим вспоминает, как каждый день команда писала ему и интересовалась, чем нужно помочь. И это немаловажная поддержка, ведь отсюда и начинается адаптация.
В сознании воина, попадающего в абсолютно другой пузырь, нет профессиональных мнений. Но есть ощущение, что о нем помнят, и это очень мотивирует вернуться.
После возвращения важны как профессиональные, так и психологические аспекты:
«В профессиональном плане у меня все прошло очень круто, потому что объективно компания была готова к этому. В день демобилизации я сразу поехал в офис к своему руководителю, чтобы сказать: «Друг, я завтра хочу выйти». Но важно, чтобы у топ-менеджмента был понятный план действий. Мне сказали «нет» и дали определенный промежуток времени на восстановление.
В дальнейшем это был четкий онбординг с понятными целями, перспективами, планом действий с ментором, который будет проводить регулярные one-to-one. По профессиональным аспектам важно учитывать, что человек на несколько лет выпадает из профессии и не помнит, что и как работает. Здесь важно комбинировать задачи: не давать много супер простых тасков и совмещать их с вызовами».
Что касается психологического аспекта, то здесь важно учитывать социум. Максим отмечает, что социум живет в определенном пузыре и не понимает реалий, с которыми сталкивается человек после зоны боевых действий. Важно проводить определенное обучение и общаться с текущим составом команды о возвращении человека. Следует правильно настраивать команду и избегать ситуаций, которые будут триггерить ветерана.
Следует спросить человека, как лучше себя вести и какие вопросы задавать. Это поможет каждому из нас стать более причастным к ребятам и уменьшить расстояние. Ведь молчание — это такое же дистанцирование, как и неправильные вопросы.
Какие факторы следует учитывать работодателям сегодня, чтобы уменьшить риск кадрового голода завтра?
Панельная дискуссия завершилась ценными советами, которые помогут снизить риск кадрового голода для компании. Участники поделились своими мыслями:
- Воспринимайте людей не как краткосрочный инструмент получения результата, а как средний и долгосрочный. Нанимая человека, нужно не только «выжать» из него все, но и инвестировать в его развитие.
- Обучение людей — залог успеха любой компании. Научив специалиста, вы сможете вместе с ним развивать компанию.
- Не избегайте реальности, в которой мы живем. Некоторые компании до сих пор обходят вопросы войны, стресса и т.д. Чем ближе компания будет к людям, настоящим проблемам и к стране, тем продолжительнее будет результат всех employer активностей.
- Важны правильно выстроенные процессы, менеджмент и командоориентированность. Речь идет не только об обучении джунов и трейни, но и о развитии сеньоров, мидлов, хедов. Именно на этих трех столбах можно выстраивать классную стратегию.
- Будьте инклюзивными. В обществе есть определенное предубеждение, что с людьми с инвалидностью тяжело работать, но это не так. Среди этой аудитории можно найти талантливых людей, особенно учитывая возможность дистанционной работы, предоставляемой нашей отраслью.
