Кадровий голод на ринку праці України. Які фактори потрібно враховувати роботодавцям, щоб залучити і утримати талановитих диджитал-фахівців?
IAB Connect 2024 — диджитал-конференція, яка відбулася в рамках фестивалю MIXX Awards, присвяченого креативному та ефективному використання digital-медіа в маркетингу.
Тема кадрового голоду в Україні стала однією з ключових. СЕО Webpromo Юрій Копишинський провів панельну дискусію «Кадровий голод цифрової індустрії: поточний стан і перспективи». Учасниками виступили експерти диджитал-ринку України:
- Анастасія Байдаченко, СЕО IAB Ukraine;
- Максим Дорогих, PPC Team Lead Webpromo;
- Микола Рекеда, CMO MGID;
- Ірина Балашова, CEO iProspect Ukraine.
Редакція Webpromo зібрала найцікавіші тези щодо того, де та як бізнесу шукати диджитал фахівців, та чи варто інвестувати в рескіллінг.
Чи є в Україні проблема кадрового голоду?
Дискусія розпочалась із загальної постановки проблеми. Рівень безробіття в Україні однозначно зріс і за оцінками НБУ складає близько 19%. Пропозицію має задовольняти попит, і саме тут постає проблема нестачі кадрів.
Юрій Копишинський ділиться, що наразі закриття однієї вакансії може тривати протягом 3-4 місяців. І знайти талановитого, відповідального і системного фахівця наразі дуже складно. Найбільш затребуваними є РРС-спеціалісти, адже за останні кілька кварталів сегмент маркетингу вийшов в ТОП.
Рекрутери компаній зіштовхнулися з проблемою, коли висококваліфіковані спеціалісти не хочуть змінювати місце роботи заради стабільності. Зокрема найбільш затребуваними є спеціалісти, які працювали на міжнародні ринки. І надалі цей тренд лише посилюватиметься.
Де шукати талановитих спеціалістів: основні канали для рекрутингу
Учасники дискусії назвали ТОП основних каналів для пошуку кадрів — перше місце посідає LinkedIn.
Зокрема популярності набирає пошук у Telegram каналах, на які підписана цільова аудиторія компанії, та Facebook. Не втрачає актуальності сарафанне радіо, вихід в студентські ком’юніті або компанії, які займаються перекваліфікацією.
Максим Дорогих, PPC Team Lead Webpromo, влучно зазначає: найм — це той же самий маркетинг. Тут можуть добре працювати конференції та галузеві івенти, на яких ліди і сеньйори круто йдуть на контакт.
Робота з junior спеціалістами: чи варто інвестувати у розвиток «молодих» кадрів
Є ризик, що компанія може стати «кузнею кадрів». Адже тут на перший план виходить питання фінансової мотивації: спеціаліст може набратись цінного досвіду, а потім перейти в умовний арбітраж із зарплатою «х5». У такому випадку компанії складно конкурувати цінностями або перспективою розвитку просто з грошима.
Анастасія Байдаченко, CEO IAB Ukraine, зазначає, що в Україні є недооцінка необхідності відбудови функції освіти. У поточній ситуації треба робити ставку на умовно студентів та школярів, і виховувати їх як майбутніх співробітників. Системно у компанії має бути призначена людина, яка йде за програмою навчання і кілька разів на рік відбирає молодих кадрів. Так, бізнес має вибудувати функцію внутрішньої освіти.
Юрій Копишинський також поділився досвідом із власної практики:
«У Webpromo є своя Академія WebPromoExperts. У нас була концепція, що ми залучаємо молоду аудиторію, яка хоче розвиватись. Але зараз багато факторів невизначеності. Навчання в умовах невизначеності і підвищенні потреби в ефективності приносить більше помилок. І ці помилки наші рекламодавці не готові прощати. Якщо раніше це було меншою проблемою, то зараз інвестиція в навчання молодих кадрів значно дорожча для агенцій, які борються за цю ефективність. Наразі ми навпаки намагаємось знаходити більш компетентних спеціалістів, і нам вдається».
Максим Дорогих зазначає, що фармінг спеціалістів (прим. ред.: розвиток спеціалістів всередині компанії) має свої переваги. Ця людина буде точно лояльною, і при правильних підходах і процесах її можна проводити до вищих позицій. Поряд із цим є ризики:
- це інвестиція вашого часу, а також інвестиція менеджерів у навчання;
- молоді спеціалісти припускатимуться помилок, за які вам потрібно відповідати;
- необхідно визначитись, чи готові ви брати на себе ці ризики;
- в умовах невизначеності і турбулентності ринку робота із junior спеціалістами має видозмінитися. Це має бути більш командна робота, а не перекладання зони відповідальності джуніора на інших спеціалістів.
Ірина Балашова доповнює, що компанія має йти одразу обома шляхами. З одного боку це залучення junior strong і «вирощування» цих спеціалістів у партнерстві з ментором. З іншого боку потрібно утримувати ключових middle і senior фахівців за допомогою цінностей та фінансової мотивації. Необхідно тримати баланс, щоб у підсумку команда могла надавати класний і якісний сервіс.
Підсумовуючи, наразі одного формату пошуку і утримання спеціалістів немає — потрібна багатоканальність і проактивна позиція.
Адаптація ветеранів бойових дій: на що потрібно звернути увагу
Після перемоги до цивільного життя повернуться близько 1,5 млн ветеранів. Однак більшість роботодавців не знають, як побудувати комфортний і дієвий процес адаптації.
Максим Дорогих — воїн ЗСУ, який повернувся до команди Webpromo та на собі відчув усі труднощі. Він зазначає, що всі помилково ставлять точку адаптації у момент демобілізації. Натомість адаптація має відбуватись протягом всієї служби. Максим згадує, як кожного дня команда писала йому та цікавилась, чим потрібно допомогти. І це важлива підтримка, адже звідси і починається адаптація.
У свідомості воїна, який потрапляє абсолютно в іншу бульбашку, немає професійних думок. Натомість є відчуття, що про нього пам’ятають, і це дуже мотивує повернутись.
При поверненні важливі як професійні, так і психологічні аспекти:
«У професійному плані у мене все пройшло дуже круто, бо об’єктивно компанія була готова до цього. У день демобілізації я одразу поїхав в офіс до свого керівника, щоб сказати: «Друже, я завтра хочу вийти». Але важливо, що у топ-менеджмента був зрозумілий план дій. Мені сказали «ні» і дали певний проміжок часу на відновлення.
Надалі це був чіткий онбординг із зрозумілими цілями, перспективами, планом дій з ментором, який проводив регулярні one-to-one. З професійних аспектів важливо враховувати, що людина на кілька років випадає з професії і не пам’ятає, що і як працює. Тут важливо комбінувати задачі: не давати багато супер простих тасків і поєднувати їх із викликами».
Щодо психологічного аспекту, то тут важливо враховувати соціум. Максим зазначає, що наразі соціум живе у певній бульбашці і не розуміє реалій, з якими зіштовхується людина після зони бойових дій. Важливо проводити певне навчання та комунікувати з поточним складом команди про повернення людини. Потрібно правильно налаштовувати команду і уникати ситуацій, які будуть тригерити ветерана.
Варто запитати людину, як краще себе поводити і які питання ставити. Це допоможе кожному із нас стати більш дотичним до хлопців і зменшити відстань, яка зростає. Адже мовчання — це таке саме дистанціювання, як і ставлення неправильних запитань.
Які фактори потрібно враховувати роботодавцям сьогодні, щоб зменшити ризик кадрового голоду завтра?
Панельна дискусія завершилась цінними порадами, що допоможуть зменшити ризик кадрового голоду для компанії. Учасники поділились своїми думками:
- Сприймайте людей не як короткросокивй інструмент отримання результату, а як середній і довгостроковий. Наймаючи людину, потрібно не тільки «вижати» з неї все, а ще й інвестувати у її розвиток.
- Навчання людей — запорука успіху будь-якої компанії. Навчивши спеціаліста, ви зможете разом із ним розвивати компанію.
- Не уникайте реальності, у якій ми живемо. Деякі компанії досі обходять питання війни, стресу тощо. Чим ближче компанія буде до людей, сьогоденних проблем і до країни, тим довготривалішим буде результат всіх employer активностей.
- Важливими є правильно вибудовані процеси, менеджмент і командоорієнтованість. Йдеться не тільки про навчання джунів і трейні, а ще й про розвиток сеньйорів, мідлів, хедів. Саме на цих трьох стовпах можна будувати класну стратегію.
- Будьте інклюзивними. У суспільстві є певне упередження, що з людьми з інвалідністю важко працювати, але це не так. Серед цієї аудиторії можна знайти талановитих людей, особливо враховуючи можливість дистанційної роботи, яку надає наша галузь.
