11 кроків трансформації малого бізнесу у середній: досвід Webpromo
Процес трансформації бізнесу — важкий, але необхідний етап для розвитку компанії та досягнення крутих результатів. Про досвід переходу Webpromo до ланки середнього бізнесу ексклюзивно для Forbes розповів наш СЕО Юрій Копишинський. Він виділив 11 основних етапів переходу:
1. Оцінка ризиків, пов’язаних з клієнтами
Важливо докласти зусилля для збереження поточних клієнтів. Для цього у Webpromo впровадили систему оцінки «карта здоровʼя клієнта».
2. Зацифрування ефективності процесів/команди
Чим більша команда — тим складніше об’єктивно оцінювати її ефективність. Тому для середнього бізнесу важливо зацифрувати процеси відстеження продуктивності своїх співробітників.
Для цього необхідно сформувати стандарти по процесах, можливих витратах часу, оцінці доходів, планах команди та зрізу результатів. Також важливо створити збалансовану систему KPIs.
3. Формування стратегії
Стратегія важлива для планування та виконання цілей компанії.
4. Відмова СЕО від мікроменеджменту
На початкових етапах зростання бізнесу СЕО залученні майже до всіх процесів. З початком трансформації варто відмовитися від мікроменеджменту та делегувати задачі управління керівникам.
5. Впровадження KPIs
Вивчіть можливі моделі та визначте, як їх можна об’єднати з цілями бізнесу. Враховуйте інтереси співробітників і їхній вплив у рамках зони відповідальності кожного.
6. Призначення регулярних зборів керівників
На таких зібраннях керівники звітують по ключових показниках і задачах. Такий підхід допомагає зменшити залучення керівника на рівні мікроменеджменту та сформувати зручний формат статусів.
7. Планування фінансів
Це критично важливий аспект, який допомагає контролювати цифри, дотримуватися обраного вектора та вчасно вносити корективи.
8. Планування витрат
Витрати розділяють на постійні та разові. Фактично, багато разових витрат є постійними. Тому важливо створити список, розподілити витрати за категоріями та відстежувати їх щонайменше кожні пів року, щоб визначити, які з них повторюються і яка сума на них витрачається. Це дозволить вам перевести їх у регулярні витрати та розраховувати бюджет з більшою точністю.
9. Створення посадової інструкції
Для кожної посади в компанії вкрай важливо скласти детальну посадову інструкцію, яка визначає зону відповідальності окремих спеціалістів. У майбутньому її можна буде перетворити на карту компетенцій, в якій визначені не лише обов’язки працівника, а і його можливості розвитку. Ця карта стане важливим інструментом у процесі розвитку співробітника на конкретній посаді та його кар’єрного зростання в компанії.
10. Формування HR-культури
Ось що охоплює робочий процес HR-директора:
- Інформування про стратегічний напрямок компанії на наступний рік.
- Інформування про зміни в організації раз на місяць.
- Впровадження системи особистого спілкування в компанії.
- Залучення до соціальних або волонтерських проєктів.
- Організація корисних заходів для підвищення командної згуртованості.
- Впровадження системи регулярної оцінки працівників.
Крім того, на HR-директора покладено відповідальність за адаптацію новачків та навчання співробітників.
11. Родина чи команда?
Раніше я відповів би однозначно – «родина». Але поки у вас невелика команда. Проте запускати процес трансформації треба навіть раніше, коли у штаті 20-30 співробітників. Таким чином зміни у майбутньому будуть не такими болісними.
Юрій Копишинський, CEO у Webpromo Раніше я відповів би однозначно – «родина». Але поки у вас невелика команда. Проте запускати процес трансформації треба навіть раніше, коли у штаті 20-30 співробітників. Таким чином зміни у майбутньому будуть не такими болісними.
Якщо вам здається, що ваша компанія застрягла на місці, це може бути сигналом для перегляду та модифікації системи управління.
